員工表現不佳，老闆可以直接扣薪水嗎？

在職場中，雇主常因員工工作效率低落或達成率不足而感到困擾，直覺反應可能是「既然做得不好，那就減薪吧」。然而，在台灣的法律架構下，薪水並非雇主說扣就扣的。如果處理不當，雇主不僅可能面臨行政罰鍰，還得補發薪資甚至支付資遣費。

薪水是「講好」的，不能單方面說改就改

根據《勞動基準法》的規定，工資是勞動契約的核心。既然當初入職時已經談妥了薪資數額，這就是雙方的約定，任何變動原則上都必須經過「勞雇雙方合意」。

《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

這條法律告訴我們，薪水是雙方協議的結果。雇主不能因為單方面覺得員工表現不好，就自行決定下個月減薪 5,000 元，這在法律上會被視為「片面變更勞動契約」，除非員工點頭答應，否則並不合法。

薪資必須「全額給付」，扣錢需有正當性

除了不能隨意調降，法律還規定薪水必須「全額」交到勞工手上。這就是所謂的「工資全額給付原則」。

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

雖然有些公司會在工作規則中訂定「懲戒性減薪」，但這類規定必須具備客觀的考核指標，且處分必須符合「比例原則」。簡單來說，不能因為一個小錯就扣掉大半薪水。若規章沒有事先公開或報備，這種扣薪行為極容易被認定為違法。

【案例分享】考績拿 C 就要減薪 30%？法院說不！

小明在一家貿易公司上班，某年因為年度績效考評被評為 C 等，公司便依據內部的考核辦法，直接將小明的月薪砍掉 30%。小明不服，告上法院。

法院審理後認為，雖然公司有考核制度，但「減薪 30%」的幅度實在太大，與小明的表現落差不成比例。法院判定，這種重砍薪資的行為顯失平衡，違反了相當性原則，最終判決公司必須補發所有短付的薪資差額。這個案例提醒我們，即便有規章，扣薪幅度過大仍會被視為違法。

如果表現真的不好，雇主該怎麼辦？

面對表現不佳的員工，雇主並非束手無策，但應採取更合法的管理手段：

1. 設計「績效獎金」而非「扣底薪」

在薪資結構中，建議將部分報酬設計為「績效獎金」或「考核津貼」。當員工表現未達標時，依制度「少發獎金」是合法的；但如果是從「既有的底薪」中扣除，風險就非常高。

2. 合法調職與職務加給調整

若員工無法勝任現職，雇主可依據《勞動基準法》第10條之1的「調動五原則」將其調往合適職位。如果該員工原本領有特定的「主管加給」，因調離主管職而取消該筆加給通常是合法的，但「底薪」部分仍不應隨意變動。

3. 啟動績效改善計畫（PIP）

建立具體的考核紀錄與輔導程序。若經過輔導後仍無法勝任，應考慮依《勞動基準法》第11條第5款辦理資遣，而非長期以扣薪方式施壓。

結論：管理應回歸制度而非情緒

員工表現不佳確實是管理上的挑戰，但「減薪」絕非首選的法律途徑。雇主若逕行扣薪，勞工可依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款，主張雇主不依約給付報酬，進而要求「不經預告終止契約」並索取資遣費。

建立透明的考核機制、合理的獎金結構，並在必要時進行合法的職務調動，才是保障勞資雙方權益、避免法律爭議的最佳解方。