長期僱用可以簽不定期契約嗎？

長期僱用卻「一年一聘」？小心合約不合法！

在職場中，許多勞工常遇到雇主提出「一年一聘」的要求，甚至在合約中寫明「期滿自動終止」。許多人誤以為只要合約到期，公司就有權不續約且不用付資遣費。但事實上，台灣《勞動基準法》對於契約類型的規定非常嚴格，長期且常態性的工作，依法必須是不定期契約。

法律如何定義「定期」與「不定期」？

根據台灣法律，勞動契約的分類並非由雇主隨意決定，而是取決於「工作性質」。

《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」

這條法律明確指出，除非是以下四種「非繼續性」的工作，否則一律要簽訂不定期契約：

1. 臨時性工作：無法預期、突然發生且在6個月內完成的工作。
2. 短期性工作：可預見在6個月內完成的工作。
3. 季節性工作：受季節影響，在9個月內完成的工作。
4. 特定性工作：可在特定期間完成的非繼續性工作（若超過1年需報備主管機關）。

白話來說： 只要這份工作是公司營運所「持續需要」的職務（例如行政、會計、常態生產線人員），就屬於「繼續性工作」，依法必須簽訂不定期契約。

實務案例：簽了10年的定期契約，法院怎麼說？

為了讓大家更理解法律的實務運作，我們來看一個真實改編的故事：

小美在某協會擔任秘書長達10年，雖然工作內容都是處理日常行政庶務，但協會為了節省成本，每年都跟小美簽訂「一年一聘」的定期契約。第11年時，協會以「合約期滿」為由要求小美離職，且拒絕支付資遣費。

小美不服告上法院，法院審理後認為：秘書工作是維持協會運作所必需的日常業務，具有「繼續性」，並不符合法律規定的特定性或臨時性工作。因此，即便雙方形式上簽的是定期契約，法律上仍會直接認定為「不定期契約」。最終，協會被判定為違法解僱，必須補發薪資並恢復小美的職位。

定期與不定期契約的權益對照表

比較項目	定期契約 (例外)	不定期契約 (常態)
適用對象	臨時、短期、季節、特定性工作	具繼續性、常態性的工作
終止方式	約定期間屆滿，契約自動終止	需符合勞基法法定事由（如資遣或解僱）
資遣費	原則上無（特定性工作除外）	依法累計年資，資遣時須給付
年資計算	僅限該段契約期間	持續累計，影響特休與退休金

給讀者的實務建議

如果您發現自己的工作明明是常態性的，卻被要求簽訂定期契約，請留意以下幾點：

• 檢視工作本質：不要被契約名稱誤導。只要您的工作是公司核心業務或長期需要的職位，您就享有不定期契約的保障。
• 保留換約紀錄：若公司長期採取「期滿再續約」的方式，這些反覆換約的紀錄是證明「繼續性工作」的重要證據。
• 雇主應合法退場：雇主若想終止不定期契約，必須依照《勞動基準法》第11條（資遣）或第12條（解僱）辦理，並給付資遣費與預告工資，不能以「約滿」為藉口規避責任。

結論

長期僱用在法律上不僅可以是不定期契約，更是法定的強制要求。雇主若違反規定，將面臨新臺幣2萬元以上30萬元以下的罰鍰。了解自己的勞動權益，才能在職場中站穩腳步，避免在合約到期時面臨措手不及的失業風險。